Stellt eine Nichtladung zu einem Vorstellungsgespräch eine verbotene Diskriminierung dar?

Offensichtlich beflügelt durch die ausgesprochen dynamische neue arbeitsrechtliche Judikatur des Gerichtshofs der EU, vor allem in Fragen der Altersdiskriminierung im Gefolge der bekannten Rechtssache Mangold[1], forderte eine 45-jährige Russin von einem deutschen Unternehmen Schadensersatz wegen Benachteiligung aufgrund ihres Geschlechts, ihres Alters und ihrer ethnischen Herkunft, da sie von diesem zu keinem Bewerbungsgespräch eingeladen worden war.

Sachverhalt

Frau Galina Meister wurde 1961 in der UdSSR geboren und besitzt ein sowjetisches Diplom als Systemtechnik-Ingenieurin, dessen Gleichwertigkeit mit einem von einer deut­schen Fachhochschule erteilten Diplom anerkannt wurde. Das deutsche Unternehmen Speech Design Carrier Systems GmbH, ein Hersteller von Telefonsystemen, veröffentlichte in der Presse eine Stellenanzeige für „eine/n erfahrene/n Softwareentwickler/-in, auf die sich Frau Meister am 5. Oktober 2005 bewarb. Mit Schreiben vom 11. Oktober 2005 lehnte Speech Design ihre Bewerbung ab, ohne sie zu einem Vorstellungsgespräch einzuladen. Kurz danach erschien im Internet eine zweite Stellenanzeige mit identem Inhalt, auf die sich Frau Meister am 19. Oktober 2005 erneut bewarb. Speech Design lehnte eine Einladung zu einem Vorstel­lungsgespräch erneut ab, ohne dafür aber irgend einen Grund anzugeben.

Ausgangsverfahren

Frau Meister war der Ansicht, dass sie die Anforderungen für die betreffende Stelle als Softwareentwicklerin erfülle und nur wegen ihres Geschlechts, ihres Alters und ihrer ethni­schen Herkunft nicht berücksichtigt wurde. Sie erhob daher beim zuständigen Arbeitsgericht Klage gegen Speech Design und beantragte, das Unternehmen zum einen zur Zahlung von Schadensersatz wegen Diskriminierung bei der Beschäftigung und zum anderen zur Vorlage der Bewerbungsunterlagen des eingestellten Bewerbers zu verurteilen, um ihr damit den Nachweis zu ermöglichen, dass sie besser qualifiziert sei als dieser.

Gegen das Urteil, mit dem ihre Klage in erster Instanz abgewiesen wurde, berief Frau Meister beim Landesarbeitsgericht, blieb damit aber ebenfalls erfolglos, sodass sie in der Folge Revision zum Bundesarbeitsgericht (BAG) einlegte. Das BAG fragte sich, ob Frau Meister auf der Grundlage der drei einschlägigen Richtlinien 2000/43/EG,[3] 2000/78/EG[4] und 2006/54/EG[5] einen Auskunftsanspruch geltend machen könne und wenn ja, welche Folgen eine Auskunftsverweigerung durch Speech Design haben würde.

Vorabentscheidungsersuchen

Aufgrund dieser Zweifel beschloss das BAG, das Verfahren auszusetzen und dem Gerichtshof folgende Fragen zur Vorabentscheidung gem. Art. 267 AEUV vorzulegen:

1) Sind die einschlägigen Bestimmungen der Richtlinien dahingehend auszulegen, dass einem Arbeitnehmer, der darlegt, dass er die Voraussetzungen für eine von einem Arbeitgeber ausgeschriebene Stelle erfüllt, im Falle seiner Nichtberücksichtigung ein Anspruch gegen den Arbeitgeber auf Auskunft eingeräumt werden muss, ob dieser einen anderen Bewerber eingestellt hat und wenn ja, aufgrund welcher Kriterien diese Einstellung erfolgt ist?

Falls die erste Frage bejaht wird:

2) Ist der Umstand, dass der Arbeitgeber die geforderte Auskunft nicht erteilt, eine Tatsache, welche das Vorliegen der vom Arbeitnehmer behaupteten Diskriminierung vermu­ten lässt?

Präjudizielle Judikatur

Da die genannten Bestimmungen der drei Richtlinien nahezu wortgleich mit Art. 4 Abs 1 der Richtlinie 97/80EG des Rates vom 15. Dezember 1997 über die Beweislast bei Diskriminierung aufgrund des Geschlechts[6] waren – diese Richtlinie wurde in der Folge durch die vorerwähnte Richtlinie 2006/54/EG aufgehoben – konnte sich der Gerichtshof bei der Beantwortung dieser Fragen bereits auf eine vorgängige Judikatur[7] stützen. Dabei war allerdings zu berücksichtigen, dass, anders als in der Rechtssache Kelly, der Arbeitgeber Speech Design Frau Meister jedweden Zugang zu den Informationen verweigert zu haben schien, deren Übermittlung sie begehrte.

In der Rechtssache Kelly hatte der Gerichtshof entschieden, dass es der Person obliegt, die sich durch die Verletzung des Gleichbehandlungsgrundsatzes für beschwert hält, zunächst Tatsachen glaubhaft zu machen, die das Vorliegen einer (un-)mittelbaren Diskriminierung vermuten lassen. Nur wenn diese Person solche Tatsachen glaubhaft macht, hat der Beklagte sodann nachzuweisen, dass keine Verletzung des Diskriminierungsverbotes vorliegt. Diesbezüglich obliegt es den einzelstaatlichen Gerichten, die Tatsachen, die das Vorliegen einer (un-)mittelbaren Diskriminierung vermuten lassen, im Einklang mit den innerstaatlichen Rechtsvorschriften zu bewerten.

Urteil

Nachdem bereits die Schlussanträge von Generalanwalt Mengozzi vom 12. Januar 2012 haben aufhorchen lassen, legte der Gerichtshof am 19. April 2012 sein Urteil vor, das diesen weitgehend folgte und in einem ersten Schnellschuss als „Stärkung der Rechte abgelehnter Bewerber“ qualifiziert wurde.[8] Bei näherer Durchsicht des Judikats hat man diese apodiktische Aussage allerdings etwas zu relativieren und muss diesbezüglich, wie folgt, differenzieren.

Zunächst verneint der Gerichtshof das Vorliegen eines Anspruchs eines nicht berücksichtigten Stellenbewerbers auf Auskunft darüber, ob der Arbeitgeber am Ende des Einstellungsverfahrens einen anderen Bewerber eingestellt hat. Danach stellt er allerdings fest, dass nicht ausgeschlossen werden kann, dass die Verweigerung jedweden Zugangs zu Informationen durch einen Arbeitgeber ein Gesichtspunkt sein kann, der im Rahmen des Nachweises von Tatsachen, die das Vorliegen einer unmittelbaren oder mittelbaren Diskriminierung vermuten lassen, heranzuziehen ist.

Dabei könne, wie der Generalanwalt in seinen Schlussanträgen (Nrn. 35 bis 37) hervorgehoben hat, auch die Tatsache herangezogen werden, dass Speech Design nicht bestreitet, dass die Qualifikation von Frau Meister den Anforderungen der Stellenanzeige entspricht, sowie die beiden weiteren Umstände, dass sie Speech Design gleichwohl nicht zu einem Vorstellungsgespräch eingeladen hat und dass sie auch im Rahmen des neuen Verfahrens zur Auswahl der Bewerber um die Besetzung der nunmehr im Internet ausgeschriebenen Stelle nicht eingeladen wurde.

In diesem Zusammenhang ist es Sache des vorlegenden nationalen Gerichts, unter Berücksichtigung aller Umstände des bei ihm anhängigen Rechtsstreits zu prüfen, ob dies im Ausgangsverfahren der Fall ist.[9]

Würdigung

Mit diesem Urteil versucht der Gerichtshof eine Gratwanderung zwischen der Wahrung der Freiheit, die einem Arbeitgeber herkömmlicherweise bei der Entscheidung über die Einstellung seines Personals zusteht, und der Frage, wie ein Stellenbewerber für sich die Einhaltung des Grundsatzes der Gleichbehandlung in einem Einstellungsverfahren zur Geltung bringen kann, wenn seine Bewerbung vom Arbeitgeber ohne Begründung und ohne Auskunft über das Auswahlverfahren und dessen Ausgang abgelehnt wurde.

Ein nicht zum Zug gekommener Bewerber hat zwar kein Recht auf unmittelbare Einsicht in die Unterlagen des letztlich eingestellten Kandidaten, eine rotunde Weigerung des Arbeitgebers auf zur Verfügungsstellung sonstiger Information sowie zur Einladung eines qualifizierten Bewerbers zu einem Vorstellungsgespräch könnte aber einen Hinweis darauf geben, dass der übergangene Bewerber tatsächlich diskriminiert wurde. Dieser muss daher zum Schutz seiner Rechtsposition konsequenterweise aktiv werden und den Arbeitgeber zur Herausgabe von Informationen bereits im laufenden Einstellungsverfahren veranlassen.

Als Konsequenz aus diesem Urteil werden Arbeitgeber zukünftig gut beraten sein, ihre bisherige Praxis der Nichtbegründung von Absagen – um damit ja keinen Anlass für eine entsprechende Klage zu geben – zu revidieren und nunmehr eine hieb- und stichfeste Begründung für die Nichteinstellung eines (jeden) Bewerbers bzw. für die besondere Qualifikation des letztlich eingestellten Bewerbers zu liefern. Ansonsten könnte eine nicht erfolgte oder mangelhafte Begründung für die Ablehnung eines Stellenbewerbers als ein gewisses Indiz für eine zumindest mittelbare Diskriminierung gewertet werden und damit unter Umständen Anlass für eine Schadensersatzklage des übergangenen Bewerbers geben.